組織活性化の組織運営

中小企業にとり人材は人財です。大企業は組織で、中小企業は人で、会社が運営されています。中小企業は組織の風通しを良くして、自立したやる気あるプロフェッショナル集団にすることがポイントです。


1.経営理念、ビジョンを掲げる。

経営理念がない会社は伸びません。それは単なる「○○仕事を通して社会に貢献する。」的な標榜ではないのです。社長自らが真摯に考え、掲げ、その理念が経営指針として社員の日々の実務に落とし込まれるものでなければなりません。


2.目標を明確にし、業務プロセスを分かり易くして皆で共有する。

会社の事業計画を作成し、予算を明確にしなければなりません。予算達成に向け、社員それぞれが目標を持ち、計画を立て、実行する為の施策を考え、実行するわけです。これらが実践するには業務プロセスを明確にし、運営にはマネジメントが必要です。社員自身が自分たちで議論した目標/施策と分かり易い業務プロセスで風通しがよくなり活力が出てきます。

 

3.スコアをオープンにする!

野球やサッカーの試合で選手がスコアを知らなければどうなるでしょうか?選手は勝ってるか負けてるかはわかりませんから、勝たなければと思ってもやる気は出ないでしょう。これでは試合にはなりません。会社も同じです。

それでは経営状況(スコア)をディスクロジャーするのはどうでしょうか?おそらく社員はピント来ないでしょう。問題意識がある幹部社員にとっては自らが動き出すトリガーになるかもしれません。

ポイントは社員が問題意識を持てる身近な営業状況をオープンにして共有することです。例えば、受注する為にどのようにしたらよいかを問題意識を持ってお互いに考え行動するのです。しかし、単に社員に任せても効果は期待できません。これには方向付けをするマネジメント手法が必要になります。実務レベルで問題意識が出てきて自分たちの仕事として捉えて動きが変わってくるでしょう。

ひらめきミラクルマネジメントシート®を使ったマネジメント手法が効果的です。

 

4.組織要件と期待人材像明確にして組織をデザインする。

社長の思う期待人材像を明確にして組織をデザインしなければなりません。デザインされた組織に適材適所で人材を配属します。どんなにできる人材も自分自身が好きでなければ(やりたくなければ)長続きしません。

又採用も期待人材像が明確なので、ミスマッチが少なくなります。


5.企業に合った就業規則などを整備する。

「良く頑張った!」の一言だけで、給与やボーナスで評価されなければ、社員は遣り甲斐を無くしてしまいます。原資(資金)がない創業時代はお互いに「よく頑張った!」でも規模が大きくなってきたら、そういう訳にはいきません。

創業時代を知らない中途採用や新人やらの混成社員時代には、人事制度が不可欠になってきます。このころ社長は人事で苦労します。

時代が、転職市場の活性化による社員定着率の低下、中途採用の増加による会社への帰属意識の低下、セクハラパワハラ、社長にとって「見えないPC空間」の拡大による情報漏洩リスク等、企業を取り巻く職場環境は大きく変化しました。このような時代に合った人事制度の構築で、ヒトによる差別化を図ります。

 

ひらめき中小企業は一人一人の守備範囲が広く、権限も大きいのです。
従って、何か人事の問題が発生すると会社の死活問題に発展します(よくあることです)。

人事戦略のポイントは組織要件と期待人材像を明確にし、適材適所の人材配置をすることです。
又就業規則/給与規定/評価/職務限権/組織体制/キャリアパス/社員教育等も重要です

 

>TOPページ

 

 

組織戦略のお問合せは以下までお願いします。

 

ひらめき社長は「自分と同じように社員は仕事ができると思っています。自分と同じように社員は会社を思っていると思っています。自分の思いを社員はわかってくれていると思っています。

これは美しい誤解です。

人を活かすには会社の機能(組織)に期待される人材像を明確にし、人材を棚卸して適材適所配属にしなければいけません。私達は人事で悩んでいる社長の悩み解決のお手伝いをいたします。