人材採用は難しい。期待して採用しても裏切られることが・・・

面接で「人物を見抜くのは難しい！」と誰もが感じていることと思います。履歴書や経歴書、試験や論文で選考して、最後に面接で「キャリアが凄い」「出身学校がよい」「元気がよかった」「目が光っていた」というで理由で採用を決定していないでしょうか。せっかく採用した人材も期待通りではなく、結局退職してしまったという苦い経験をされていないでしょうか。

期待して、抜擢しても上手くいかず退職してしまう・・・

「採用したが期待通りの働きをしない」「これからと、期待していた社員が辞めてしまった」「幹部に登用したが期待通りにはならない」という苦い経験を誰もが持っています。人には向き不向きがあり、大きな原因の一つに適材適所の人材登用があります。責任感あり優秀な人材でも自分に向いてない仕事を続けることはストレスです。本人が活きる仕事に配属すること、適材適所はどうすればよいのか、、、悩むところです。

組織作りといっても、組織だけ作っても、上手く機能しない・・・

組織戦略の第一歩は、有能な人材の採用から始まります。 

 採用は最も重要な企業の投資案件です。そこに投じられる費用や労力と時間、そして入社後の人件費や育成のための機会や福利厚生費など、企業にとって大きな影響度を持っています。

経営資源の根幹とも言える「人材」の採用は、長期間に渡って御社の事業に深く関わる事案であることは間違いないのです。

採用で求める人材の能力（KSF)は明確か？

事業の成功と深く結びつく能力（KSF:Key Success Factor)は、ダイナミックに変化する事業戦略に沿って決定される必要があります。

中長期的な事業戦略の視座から描く期待人材を描き、そこに合致する有望な人材に提示される機会は、有能な人材の継続的保持に有効であることが実証されています。

採用する意思決定の決め手は何か？

果たして、望んだ条件に100％合致する人はいますか？候補者のどこに採用や任用を決定した要因があるのでしょうか。

見えてない可能性を客観的に把握し人材を見定める基準を予めはっきりと描くことが適材適所の人材採用を成功させる第一ステップです。